Компания: «Еврофлекс», b2b-продажи с длинным циклом сделки
Задача. Компании нужны были менеджеры в b2b — сложные технические продажи, долгие переговоры, несколько лиц принятия решения. Своими силами закрыть вакансию не получалось: кандидаты приходили, выходили на работу и не справлялись. Генеральный директор сформулировал задачу как «найти хотя бы одного, в идеале четверых». Второе условие — оставить компании работающую технологию, чтобы следующий подбор она вела сама.
В чём была сложность. Компания не могла описать, кого ищет. Требования звучали как «опытный, ответственный, с базой клиентов» — под это описание подходит кто угодно, и именно поэтому отбор не работал. Прежде чем искать, нужно было понять, чем сильный менеджер в этой конкретной компании отличается от среднего.
Что сделали.
Собрали с экспертами компании первичный список из 12 компетенций, расширили его до 20 и провели оценку 360 на действующих менеджерах. Дальше — корреляционный анализ: сопоставили оценки по каждой компетенции с финансовым результатом менеджера и с оценкой руководителя. Так стало видно, какие качества реально влияют на продажи, а какие только кажутся важными.
Провели интервью по поведенческим примерам с двумя группами — «звёздами» и «средними». Разница в том, как они действуют в одних и тех же ситуациях, и дала профиль кандидата: компетенции плюс личные склонности.
Под профиль перестроили весь отбор. Разделили кандидатов на опытных и новичков — это разные люди, с разной мотивацией, и искать их надо по-разному, поэтому под каждую группу написали отдельные объявления. Дальше воронка: групповые интервью по 6–10 человек, индивидуальные интервью по компетенциям, шестичасовая бизнес-игра, в которой видно не резюме, а поведение.
Технологию передали компании — электронная методика плюс 6 часов обучения руководителя отдела продаж и HR.
Результат. 7 кандидатов вышли на стажировку, 4 приняты в штат — верхняя граница того, о чём просил заказчик. Компания получила методику и может повторять подбор без внешнего консультанта.

Был и побочный эффект, которого никто не планировал: действующие менеджеры увидели, какой конкурс проходят новички, и пересмотрели отношение к собственной работе.

"Наконец то, чувствуется, что кандидаты участвуют в реальном конкурсе! И, как минимум, видно стало, что выбираем мы, а не нас! ... Реально есть из кого выбрать, а то подбор даже одного менеджера у нас растягивался на недели и месяцы!

"Ген. директор компании "Еврофлекс"

Пытляк В.Б.